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企业商业文案库 > HR管理

互联网公司招聘管理制度

XX互联网有限公司 招聘管理制度 文件类型 招聘管理制度 版本号 V1.0 编制单位 XX互联网有限公司 编制部门 行政人事部 拟定人 审批人 编制时间 2018 年 8 月 29 日 生效时间 2018 年 9 月 20 日 修订履历 版次 修订项次 修订时间 修订人 备注 目录 第一章总则 3 第二章招聘管理职责 3 第三章招聘组织及管理 4 第四章招聘形式 6 第五章招聘流程 6 第六章面试测评 8 第七章录用 9 第八章招聘统计分析 10 第九章附则 11 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于XX互联网有限公司(以下简称公司)及分公司的招聘管理工作。 第二条 目的 优化整个公司人力资源配置,协同管理分公司人力资源配置,为公司持续发展提供用人保障;树立良好的企业形象,吸引优秀人才的加入;做好公司人员招募及储备工作;使公司人才招聘管理工作统一、科学、规范、有效。 第三条 原则 公司招聘坚持合理计划、择优录用、先内后外的原则,促使用工、用人机制更趋科学、合理。 第二章 招聘管理职责 第四条 总公司行政人事部招聘及招聘管理职责 1、制订公司中、长期人力资源招聘规划。 2、制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程及各项招聘用表。 3、核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划。 4、审核湖南分公司人力资源中、长期招聘计划、招聘实施等各项事宜。 5、审核总公司各部门人员需求,制订完善的公司组织架构、编制及岗位说明书,并提出人员编制意见。 6、决定获取候选人的形式和渠道。 7、主持面试人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议。 8、审核总公司及湖南分公司各类招聘数据统计及分析。 第五条 分公司行政人事招聘职责 1、分公司制订年度人力资源招聘规划上报总公司行政人事部审

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互联网公司招聘管理制度

第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于XX互联网有限公司(以下简称公司)及分公司的招聘管理工作。 第二条 目的 优化整个公司人力资源配置,协同管理分公司人力资源配置,为公司持续发展提供用人保障;树立良好的企业形象,吸引优秀人才的加入;做好公司人员招募及储备工作;使公司人才招聘管理工作统一、科学、规范、有效。 第三条 原则 公司招聘坚持合理计划、择优录用、先内后外的原则,促使用工、用人机制更趋科学、合理。 第二章 招聘管理职责 第四条 总公司行政人事部招聘及招聘管理职责 1、制订公司中、长期人力资源招聘规划。 2、制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程及各项招聘用表。 3、核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划。 4、审核湖南分公司人力资源中、长期招聘计划、招聘实施等各项事宜。 5、审核总公司各部门人员需求,制订完善的公司组织架构、编制及岗位说明书,并提出人员编制意见。 6、决定获取候选人的形式和渠道。 7、主持面试人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议。 8、审核总公司及湖南分公司各类招聘数据统计及分析。 第五条 分公司行政人事招聘职责 1、分公司制订年度人力资源招聘规划上报总公司行政人事部审核。 2、负责招聘计划的具体实施,按照总公司招聘流程进行规范招聘及各项招聘用表。 3、统计分公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划上报总公司行政人事部审核。 4、主持面试人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议。 5、进行各类招聘数据统计、分析及上报。

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互联网人事制度

XX管理有限公司 人事制度 目录 第一章 总则............................................1 第二章 人才招聘.........................................1 第三章 入职、离职指引...................................2 第四章 员工制度与管理...................................5 第五章 薪资制度与劳动关系...............................15 第六章 加班制度.........................................19 第七章 晋升管理制度.....................................20 第八章 培训与发展.......................................22 第九章 安全守则.........................................23 第十章 修订与解释.......................................25 第一章 总则  第一条 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。  第二条 适用范围:本规定使用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员。 第二章  人才招聘  第一条 在经营年度结束前,人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门,部门主管根据实际情况,认真填写后,上报总经理审批。  第二条 总经理根据部门所上报的人数,以及公司的投资、经营方案,来确定公司下一年度人员的规模和部门的设置。  第三条 经总经理所确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。 第三章 入职、离职指引 第一条 本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用面试和试岗期考试两种方式,依实际需要选择其中一种实施或两种并用。  第二条 新进人员经面试和考试合格和审查批准后,由人事部办理入职手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用。 第三条 员工档案 3.1

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公司人力资源管理制度汇编

第一章 总则 第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条 本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章 招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条 为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并 不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准: 1) 机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2) 双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的依据。 第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。

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42页人力资源团队建设与管理培训

团队是由员工和管理层组成的一个共同体,为了共同的目的和业绩目标组合在一起,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能,协同工作,相互信任并承担责任解决问题,以期实现共同的目标。 刚刚组建,逐步建立团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系,以及各项团队标准等。 行为具有相当大的独立性,缺乏团队目的、活动的相关信息,部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。 在带领团队的过程中,要建立起成员间互信的工作关系。 获取团队发展的信心,但是存在人际冲突、分化的问题。 影响工作的心理因素包括激励、影响、权力、和效率。在项目管理中,项目经理应当了解项目成员的需求和职业生涯设想,对其进行有效地激励和表扬,让大家心情舒畅的工作,才能取得好的效果,激励机制在团队建设中十分重要。 在团队中能否进行有效的沟通,关系到一个单位的决策的质量,也关系到能否调动全体员工的工作积极性,关乎单位内部的和谐发展。那么,如何才能进行有效的沟通呢? 沟通是创造和提升团队精神和企业文化,完成共同愿景的主要途径和工具 沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通,就没有管理上的创新,就没有良好的人际关系,沟通是维持团队良好的状态,保证团队正常运行的关键过程与行为。

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162页人力资源管理六大模块详解

162页人力资源管理六大模块详解 (一)供给分析 1、内部供给:预测方法: ①人力资源信息库: 技能清单(非管理人员) 管理能力清单 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法: 根据过去人事变动规律推测未来变动趋势 是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比 率的概况来推断未来各类人员数量的分布。 该方法的前提是:企业内部人员的转移是有规律的,且其转移率有一定规律(见下图)。 马尔可夫法的关键是确定转移率。 2.外部供给: (1)供给渠道: ①大中专应届毕业生; ②复员转业军人; ③失业人员等; (2)影响因素: ①人口政策及现状; ②劳动力市场发育程度; ③社会就业意识(白领或灰领)和择业心理偏好(沿海或西部) (二)需求分析 1. 集体预测法:也称德尔菲法,综合专家意见,适合 长期 趋势预测。 2. 回归分析法:最简单的方法是趋势分析,比较复杂的是 计量模型分析法。 3. 劳动定额法:N=W/q(1+R):W:任务总量;q:定额 标准;R:劳动生产率变动系数 4. 转换比率法:估计所需关键员工数量,据此估计辅助人 员数量。适合短期需求预测。 5. 计算机模拟法 (三)解决人员过剩的方法 1.长期过剩: (1)辞退; (2)合同到期不再续签; (3)鼓励提前退休 (4)长期租借 2.短期过剩: (1)短期借调; (2)缩短劳动时间; (3)培训:提高素质,为扩大再生产准备 (四)解决人员短缺的方法(O34) 1.短期不足: ⑴加班; ⑵租赁员工 ⑶工作再设计(工作扩大化、 丰富化、满负荷); 2.长期不足: ⑴对外招聘; ⑵转包 ⑶机器代人力 ⑷富余人员调往空缺岗位 平衡

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产品市场营销策略

知识目标 理解和掌握产品的整体概念;了解产品的组合策略和意义;掌握产品的生命周期及其不同阶段的营销策略;了解新产品的分类及开发程序;掌握产品的品牌、包装策略。 技能目标 结合某具体产品进行其生命周期及其不同阶段营销策略的分析;对你熟悉的某知名品牌进行评价;虚拟一种产品,并为其设计品牌和包装。 奔驰汽车的“全面”产品观点 德国奔驰汽车在国内外的买主中一直享有良好的声誉,奔驰是世界许多国家元首和知名人士的重要交通工具及接待用的专车。即使在经济危机的年代,奔驰车仍能“吉星高照”,在激烈的国际竞争中求得生存和发展,成为世界汽车工业中的佼佼者。在大量日本车冲击西欧市场的情况下,奔驰车不仅顶住了日本车的压力,而且还增加了对日本的出口。尽管一辆奔驰车的价钱可以买两辆日本车,但奔驰车却始终能在日本市场保有一块地盘。 奔驰公司之所以能取得这样的成就,重要的一点在于它充分认识到公司提供给顾客的产品,不只是一个交通工具——汽车本身,还应包括汽车的质量、造型、维修服务等,即要以自己的产品整体来满足顾客的全面要求。 于是,公司千方百计地使产品质量首屈一指,并以此作为取胜的首要目标,为此建立了一支技术熟练的员工队伍,以及对产品和部件进行严格的质量检查制度。产品的构想、设计、研制、试验、生产直至维修都突出质量标准。 奔驰汽车公司还能大胆而科学地创新。车型不断变换,新的工艺技术不断应用到生产上。现在该公司的车辆从一般小轿车到大型载重汽车共160种,3 700个型号,“以创新求发展”已成为公司上下的一句流行口号。 奔驰汽车还有一个完整而方便的服务网。这个服务网包括两个系统,一是推销服务网,分布在德国各大中城市。在推销处,人们可以看到各种车辆的图样,了解到汽车的性能特点。在订购时,顾客还可以提出自己的要求,如车辆颜色、空调设备、音响设备,乃至保险式车门钥匙等。服务网的第二个系统是维修站。奔驰公司非常重视这方面的服务工作。该公司在德国有1 244个维修站,工作人员5.6万人。在公路上平均不到25公里就可以找到一家奔驰车维修站。在国外171个国家和地区奔驰公司设有3 800个服务站。维修人员技术熟练、态度热情、车辆检修速度快。 奔驰车一般每行驶7 500公里需换机油一次,每行驶1.5万公里需检修一次。这些服务项目都能在当天办妥。在换机油时,如发现某个零件有损耗,维修站还会主动打电

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情况说明(范文)

情况说明 尊敬的xxxxxxxxxx: 您们好! 我单位于xxxx年xx月xx日收到《XXXXXXXXXXXXXXX》,对于XXXXXX列明的相关问题,我单位立即行动,在第一时间xxxx,并派工作人员到XXXxxxx处理问题。关于xxxxxxx质询xxxxxxx的问题,我单位做出解释如下:XXXXXXXX,因此我单位在相关文字描述上可能存在歧义,且xxxxxxxxxxx,因此出现了XXXXX认定的问题。我单位已经充分认识到xxxxxxxxx的不足,在此做出深刻的检讨。由于xxxxxxxx,希望xxxx考虑给我单位机会,我单位承诺在今后的工作中,一定会xxxxxxxxxxxx,杜绝此类错误再次出现,请xxxx予以监督! 此致 敬礼! Xxxxxxxxxxxxxxx Xxxx年xx月xx日

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149页人力资源管理手册(完整版)

人力资源管理手册 目 录 第一章 手册的目的 3 第二章 行政人事部的工作职责 4 第三章 招聘工作 6 第四章 新员工进入公司工作流程 11 第五章 员工转正考核工作流程 14 第六章 员工内部调动工作流程 16 第七章 员工离职 19 第八章 劳动合同 21 第九章 薪资制度 25 第十章 考勤管理 28 第十一章 员工福利 33 第十二章 绩效管理 36 第十三章 奖励制度 39 第十四章 违纪处分 40 第十五章 培训与发展 43 第十六章 职业生涯发展 46 第十七章 人事档案管理 49 附件 52 第一章 手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1 构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标,公司行政人事部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司行政人事部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。行政人事部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章 行政人事部的工作职责 一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责: 1 制度建设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划; B 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D 定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C 制订公司机构

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【参考】任务交接表

任 务 交 接 表 序号 日期 任务内容 交接情况 备注 任 务 交 接 表 序号 日期 任务内容 交接情况 备注 任 务 交 接 表 序号 日期 任务内容 交接情况 备注 任 务 交 接 表 序号 日期 任务内容 交接情况 备注 任 务 交 接 表 序号 日期 任务内容 交接情况 备注

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招聘系统性面试问题汇总

招聘面试常问问题   1. 请你自我介绍一下   回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验 ,这些在简历上都有,其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句谢谢。企业喜欢有礼貌的求职者。   2. 你觉得你个性上最大的优点是什么?   回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。   乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。我相信我能成功。   3. 说说你最大的缺点?   回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。   4. 你对加班的看法?   回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班。 只是想测试你是否愿意为公司奉献。   回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班   5. 你对薪资的要求?   回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力; 如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。   回答样本一:我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多   回答样本二:我受过系统的软件编程的训练,不需要进行

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160页公司人力资源管理制度汇编

目 录 第一章 手册的目的 …………… 第二章 人力资源部的工作职责 第三章 招聘工作 第四章 新员工入司工作流程 第五章 员工转正考核工作流程 第六章 员工内部调动工作流程 第七章 员工离职 第八章 劳动合同 第九章 薪资制度 第十章 考勤管理 第十一章 员工福利 第十二章 绩效管理 第十三章 奖励制度 第十四章 违纪处分 第十五章 培训与发展 第十六章 职业生涯发展 第十七章 人事档案管理 第一章 手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章 人力资源部的工作职责 一、核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 二、 工作职责: 1、制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划; B制订公司人事管理制度,公司各级人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实; C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据; E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、 机构管理 A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C制订公司机构、部门和人员岗位职责; D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 3、人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B

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开展爱国主义教育活动方案

开展爱国主义教育活动方案 为全面认真地贯彻落实上级有关部门精神,深入开展中学生弘扬和培育民族精神教育活动,进一步巩固和加强教育阵地建设,全面促进青少年学生的健康成长,进一步打牢学生思想政治基础。结合我校的实际情况,制定本方案。 一、 建立领导小组 组长: 副组长: 组员: 二、深刻领会在我校学生中开展爱国主义集中教育活动的重要性和必要性 深化爱国主义集中教育活动,是进一步巩固和加强我校教育阵地建设的客观需要。当今的青少年学生,生在红旗下,长在祖国改革开放的高速发展时期,信息时代特征冲刷着他们正在形成的世界观与价值观。因此,在现阶段要把爱国主义教育始终摆上德育的首位,只能加强,不能削弱。深化爱国主义集中教育活动,是培养合格建设者和接班人的迫切需要。衡量我校教育教学成败的标准不是单看每年考取了多少大学生,关键要看我们培养出来的人才是否热爱祖国,拥护中国共产党的领导,这是衡量我们教育成败的试金石。 三、我校开展爱国主义教育活动指导思想和总体目标 爱国主义教育活动的指导思想坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为统领,以全校青年学生为对象,以增强祖国观念为重点,全面认真地贯彻落实上级有关部门精神和社会主义荣辱观的目标要求,进一步使爱国主义教育进课堂、进教材、进头脑。进一步创新形式,创新方法,努力增强针对性和实效性,为培养德、智、体、美、劳全面发展的中国特色社会主义宏伟事业的建设者和接班人打下坚实的基础。爱国主义教育活动的总体目标通过深化以新旧历史对比为主要内容的爱国主义集中教育活动,加强学生对中华民族的灿烂文明是多个民族共同缔造的等历史事实的深刻认识。 四、老师的言传身教引导和教育学生 通过学生的言行举止引导和教育家长,通过家长、老师、学生的言行举止引导社会公民,逐步形成学校、家庭、社会三位一体的爱国主义教育网络,切实使每一个学生在家做个好孩子,在校做个好学生,在社会做个好公民。爱国主义教育活动的总体安排这次深化以新旧历史对比为主要内容的爱国主义集中教育活动,以学习教育为主,以增强祖国的向心力和凝聚力为目标。整个爱国主义集中教育活动分动员部署、学习教育、深化认识、总结验收四个阶段。具体方法步骤如下。

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184页人事管理制度大全与实用工具汇总

184页人事管理制度大全与实用工具汇总 目 录 第一章 总 则 ----------------------------------------------------3-4 第二章 人事管理权限----------------------------------------------5-5 第三章 人员招聘、录用管理制度------------------------------------6-9 第四章 劳动合同管理--------------------------------------------10-12 第五章 考勤管理制度--------------------------------------------13-16 第六章 薪资与福利管理制度--------------------------------------17-20 第七章 绩效考核管理制度----------------------------------------21-26 第八章 员工行为规范--------------------------------------------27-30 第九章 奖惩管理制度--------------------------------------------31-35 第十章 培训管理制度--------------------------------------------36-39 第十一章 公司内部沟通管理程序----------------------------------40-41 第十二章 岗位证书管理制度--------------------------------------42-42 第十三章 会议管理制度------------------------------------------43-45 第十四章 印章证照管理制度--------------------------------------46-47 第十五章 办公室守则--------------------------------------------48-49 第十六章 办公环境管理制度--------------------------------------50-51

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常见办公表格可修改版合集

招聘申请表 申请人:    部门经理:    总经理:    序号 岗位名称 人数 预计到岗时间 备注 行政人事部意见: 年 月 日 总经理意见: 年 月 日 应聘人员登记表 应聘部门及职位: 填表时间: 年 月 日 姓 名 性别 民族 婚否 照 片 出生年月 年龄 身高 血型 政治面貌 期望薪金 户籍地址 身份证号码 现住址 联系方式 最高学历 毕业学校 毕业时间 专 业 外语等级 计算机等级 人事档案存放单位 个人特长 资格证书 主要经历 公司名称 职 务 起止时间 薪 金 离职原因 主要家庭成员 姓名 与本人关系 年 龄 职 业 联 系 方 式 最快上岗时间 应聘部门意见 行政人事部意见 注:1、请认真详实填写各项,字迹工整;2、应聘者须附身份证、学历证明、职称证书、岗位证书复印件各一张,及一寸免冠照两张。并可附自荐书一份;3、存档部门:行政人事部。. 面试评定表 姓 名 性 别 年 龄 应聘职位 所属部门 面试人 评价要素 评定等级 1(差) 2(较差) 3(一般) 4(较好) 5(好) 求职动机 仪表风度 语言表达 专业知识 工作经验 人际交往 情绪控制 逻辑分析

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人力资源管理体系

  为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作,人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外,本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具,以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。   针对人力资源管理体系的各个模块,本书分别从岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表单和实施方案六个维度进行了详述,具体内容如下图所示。 人力资源管理人员只要掌握了每个体系中的所有内容,并按照体系中的要求和标准进行规范化管理,就可实现“人人有事干,事事有规范,办事有流程,做事有工具,执行有表单,工作有方案”,这样才能提高企业的整体人力资源管理水平,从根本上提升企业的执行力,增强企业的竞争力。   岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计,是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工,促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责,认真履行岗位职责,出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型:设计岗位职责必须进行系统的工作分析,包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。 岗位说明书是人力资源管理工作的基础性文件,是人力资源管理系统的主要内容,要按照系统思考的原则进行设计。 这项工作不是人力资源部门单独可以完成的,要以其为主、吸收其他管理专业资深人员参加,也可以请专业的咨询公司,而且有时会不可避免地影响到正常工作,所以要与其他部门做好协调。 针对“岗位”,而非针对“个人”;着重那些“应该”做的工作,而非“目前正在”做的;分析岗位的职责,而非岗位的明细。

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一套完整的人力资源管理制度

总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的

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人力资源管理与团队建设

转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 降低决策失误率的措施 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系 传统人事管理的特征 招聘、级别管理、薪资系统 向现代人力资源管理转变的基础与过程 在传统人事管理的三个功能的基础上,引进HR规划、工作分析、 绩效评估(三个支援性作业)、员工培训发展等激励性功能作业。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程现在组织的情况怎么样? 组织的目标是什么? 怎样才能实现组织的目标? 我们现在做的如何? 1、工作分析是一切人事功能的基础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次 1、组织为什么必须搞绩效评估? 2、绩效评估中应重视态度还是重视效果? 3、绩效评估的主要难点:自我评估与对他人的评估 4、评价性资料与发展性资料管理“人”的含义 1。文化: 管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团” 2。理念: 有机体与机械体、 自生秩序与创生秩序 参见专文“自生秩序与创生秩序” 3.知识 人力资源与物质资源的区别 人力资源的不可抵押性 人力资源投资的特点 管理“事”的含义 1.结构: 绩效与个人特性、组织环境之间的关系 结构影响行为(案例:情人啤酒) 2.艺术: 理性人与情绪人、 经济人与社会人 管理水中的倒影 3.管理团队的技术 团队的基本概念 团队的基本特征 团队有效作业的条件 ( 公开的意见沟通、相互的信任、相互的支持、团队中个别差异的管理 团队运用的条件、团队成员技能的适宜、团队的领导) 团队效能的分析 文化是一定群体的生活方式。 這一复杂的系统包括知识,信仰,艺术, 道德,法律,和其他由社会成员所具有的能力和习惯。 作为社会成员所做,所想和所拥

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完整一套184页企业人事管理制度大全与实用工具汇总

全套人事行政制度 目 录 第一章 总 则 ----------------------------------------------------3-4 第二章 人事管理权限----------------------------------------------5-5 第三章 人员招聘、录用管理制度------------------------------------6-9 第四章 劳动合同管理--------------------------------------------10-12 第五章 考勤管理制度--------------------------------------------13-16 第六章 薪资与福利管理制度--------------------------------------17-20 第七章 绩效考核管理制度----------------------------------------21-26 第八章 员工行为规范--------------------------------------------27-30 第九章 奖惩管理制度--------------------------------------------31-35 第十章 培训管理制度--------------------------------------------36-39 第十一章 公司内部沟通管理程序----------------------------------40-41 第十二章 岗位证书管理制度--------------------------------------42-42 第十三章 会议管理制度------------------------------------------43-45 第十四章 印章证照管理制度--------------------------------------46-47 第十五章 办公室守则--------------------------------------------48-49 第十六章 办公环境管理制度--------------------------------------50-51 第十七章 办公设备管理

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集团办公室常用表格

某某市某某集团有限公司签呈 呈报部门: 年 月 日 呈报: 抄报: 份 数 抄送: 页/份 主旨: 事由: 呈报人: 日期: 年 月 日 上一级领导批示: 年 月 日 上三级领导批示: 年 月 日 上二级领导批示: 年 月 日 会签: 年 月 日 某某市某某集团有限公司发文单 密级: 签发人: 规范审核 核稿人: 经济审核 核稿人: 法律审核 核稿人: 主办单位: 拟 稿 人 审 稿 人 会签: 共打印 份,其中文 份;附件 份 缓 急: 标题: 发文 字 [ ]第 号 年 月 日 附件: 主送: 抄报: 抄送: 抄发: 打字: 校对: 缮印: 监印: 主题词:   某某市某某集团有限公司会议纪要 次 会议地点: 会议时间: 年 月 日 时 分起 年 月 日 时 分止 出席人员: 缺席人员及事由: 列席人员: 主持人: 记录人: 议题: 序号 决 议 责任人 完成时间 主持人意见: 签字: 年 月 日 抄报: 抄送: 某某

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人力资源规划

在项目的第一阶段,天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展战略,进行了组织诊断,勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上,进行了项目第二阶段的访谈和深入分析,研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。 经调研我们初步了解到,公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境: 人才流失 不能有效吸引人才 员工工作动力不足、心气亟待提高 员工职业素养亟待提高 薪酬考核缺位 培训效果不明显 人力资源困境对公司在成长和发展,进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍 制约争夺市场的能力 制约创新的能力 制约经营品质的提高 此报告为项目第二阶段成果,主题是在对诚信集团人力资源状况进行诊断的基础上,提出公司人力资源规划,这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。 第一部分 项目引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 第三部分 岗位和编制分析 第四部分 公司职位序列

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文件控制程序-71页

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新华保险-员工人事档案管理办法

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新华信-烟台万华合成革集团有限公司人力资源箁理制度-90页

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日本森本株式会社-人力资源管理制度-19页

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旺旺集團-大陆地区人事管理规章-34页

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智联物流-人力手册(2009)-173页

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机械制造业及餐饮业人事规章制度

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