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企业商业文案库 > 员工政策

业务岗位员工绩效考核手册

大量的管理资料疯狂下载质量记录编号:员 工 编 号:业务岗位员工绩效考核手册(    年度)单位:              姓名:              部门:              岗位:              XXXXXXXXX公司填 表 说 明1、本手册由人力资源部发给,由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结,填表抽查记录组成; 1.1 封面是员工情况和员工编号,由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下,本人于年初 月 日填写完成。 1.3 年度工作计划书,由员工本人在年初 月 日前填写完成. 1.4 季度工作计划与完成情况表,季初计划部分由员工本人在本季初时填写,季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写. 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初3日前与员工沟通时填写. 1.6 周工作回顾小结,由员工本人在一周末时,通过自我回顾并根据季度工作计划填写. 1.7 尾页是填表抽表记录,由人力资源部填写.2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。3、制订计划的要求:确定的工作目标应该是具体的,可衡量的(能量化的一定要量化),可达到的,与自己职责相关的,有时间限制的,以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。4、计划制订好后,递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。5、绩效考核成绩经员工确认后,于季末次月3日前,以部门为单位集中送人力资源部。6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况,凡填写不规范或不认真的,人力资源部要在填写表记录表上登记。7、月度考核成绩评定标准: A、超越工作标准,有突出成绩; B、正确如期完成工作,有优良成绩; C、符合工作要求,能达到标准; D、工作中有缺点,应求改进; E、工作中多处不符合要求,缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%姓 名 职 位 部 门 

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《员工满意度全部教学讲义》1

换位”思考--实施ES员工满意管理的“五步棋”之一  编者按:ES,是英文“Employees Satisfaction”的简称,中文“员工满意”之意。它是在CS经营基础上发展起来的新型企业管理方法。一般来说,企业的顾客有两种:一是外部的顾客,二是内部的顾客。外部顾客通称为消费者,“以客为尊,满意至上”是赢得他们青睐与忠诚的不二法门。内部顾客其实就是员工,对他们的管理,事实上比外部顾客更复杂、更麻烦。目前的人力资源管理理论已由支配、控制、命令,代之以尊重、包容、沟通、服务的员工满意管理。ES强调,企业在做好外部CS经营的同时还应当开展有效地内部员工营销。即把员工也当作顾客,通过转变领导观念,找对具备服务态度的员工、改善条件、培训其服务技能,再激励他们为顾客提供优质服务,进而形成热心、专注的CS精神,使企业达到可持续发展。   本文作者是CS经营的创始人,2001年他又在CS基础上首创出ES员工满意管理法。并著有《实用ES员工满意管理55讲汇编》教材,他将分5篇文章在本刊系统地介绍这一全新的人力资源管理方法。   进入21世纪,企业与员工的关系是从屋顶学说走向土壤学说。   所谓“屋顶学说”,是指在20世纪员工到公司上班,领公司的薪水,公司提供许许多多资源,让员工在里面成长,公司替员工挡风挡雨,但缺点是员工不能高过公司,员工跟老板讲话也不能太大声。企业的“屋顶”一旦垮掉,员工也就“树倒猢狲散”。   21世纪的企业与员工应该以什么关系来相处?进入新世纪,员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”,公司有很多资源灌溉土壤,所有的员工在这片土地上自然成长,接受风吹雨打,能够长高就继续长,长不高就矮矮的。也是说,员工要与企业同度兴衰、共图发展。   这时的企业“山已不是那个山,水也不是那个水”。会是什么样呢?“换位”思考一下。   ●精彩案例:照顾好“正在照顾”顾客的人   情景一:维京老板买岛送员工。近日,英国维京集团的员工们收到了一份惊奇大礼,公司老板理查德·布朗森不惜花费200万英镑的巨资,在澳大利亚买下一座热带岛屿,作为公司员工的度假胜地。   这是一个25万平方米的小岛,靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸。小岛形状酷似心形,当地人给它起了个好听的名字---“缔造和平”。   据说,布朗森原准备将这里作为他的私人度假地,然而在获悉集团的航空公司竟

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《员工满意度全部教学讲义》2

“找对”员工--实施ES员工满意管理的“五步棋”之二  1994年,在美国发生了一起工作场所恶性暴力案:一家汉堡连锁店雇用的一个男子被他的老板请进办公室,并要求他离职。很显然,这一要求未被这个男子所接受。结果,他持枪在店里出现。当他发泄完怒气时,6人被击中受伤。令人挠幸的是,靠着现代医学的奇迹,竟无一人死亡。调查此案的警察和店家管理者发现,该男子曾被同一街区的另外几家快餐店解雇,因为他曾经暴露过一些举止上的问题,而且就在这家雇用他的连锁店的人事档案中还有一份“不推荐他重新受雇”的书面材料。由于该店管理不善和失误,他的档案被放在连锁店总部,于是他设法通过一种不引人怀疑的办法再次受雇。   这说明只有找对人,才能作对事。而且要想使服务达到优质化,必须在一开始时就雇用优秀的人才,这总比以后解雇差的人员更容易些。   ●精彩案例:“看”他怎么说,而非听他说什么   情景一:好员工是什么样?---菲尔在美国麻萨诸塞州波士顿市的剑桥马里奥特饭店门房工作。让我们看看他是怎么样认识服务工作的:“我们基本上是一家商务宾馆。从周一至周五,我们的客人或乘自家车或出租车到达,客人一手拿着手提箱,通常都是匆匆忙忙。车一停好,立即跑到前台登记住宿,无需行李员帮忙。他第二天一早来到大厅,马上去餐厅用早餐。他通常非常匆忙。出门马上就要用车,不喜欢等。对这些客人来说一分钟等于十分钟。” 他比谁都清楚,忽略了细节会影响大局的。于是他建议:   1.如果客人一个人在餐厅用餐,向他打声招呼,对他友善。他一定很想家。   2.留意客人的真正需求。如有可能,一定给他一点额外的什么东西。   3.早上上班面带微笑。你的心情会对同事产生连带影响。要把个人的麻烦留在家里。   他留给人乐于助人,精通业务,热情好客,安全可靠的第一印象。他懂得让客人觉得受到欢迎。更可取的是,他往往也是客人在离开时接触的最后一个人,为客人送行时的最后良好印象,会让他们深刻持久。例如,在电梯间装上镜子,使顾客等电梯时照照就有事可做,而不感到时间难熬。他花几个月的时间动员宾馆总经理投资50万美金,为宾馆车道加盖遮蔽雨淋的钢架玻璃天棚。还建议在旋转玻璃门上印制图案,以免顾客一头撞上。菲尔确实有种才能,他能看出在某种情况下缺少什么。他一直在开动脑筋考虑怎么改进问题。有一次,菲尔决定参观一下总统套房,要亲眼看看一晚上花500美

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《员工满意度全部教学讲义》3

让行为“酷”--实施ES员工满意管理的“五步棋”之三  世上最大的挑战是把同样的梦想,(不是个人的梦想,而是一群人的梦想)注入每个人心中,以创造一致的意见和独特的文化。   高素质的、充满活力和竞争力的员工队伍,比再好的硬件设施,更能创造顾客满意,进而创造优异的业绩。管理不是管物,而是开发人才。一个领导人的责任就是培养他的员工,帮助他们发展才能,完成工作。任何一个显赫的家庭,任何一个卓越的团体,都不会只是因为有一个优秀的领导者,在他的身后往往有一个优秀的群体在支援他。与其独木难支,不如为下属营造尽可能宽松的发展环境,让他们尽展才华,才更显相得益彰。为将者,只识冲锋陷阵;为帅者,方能运筹帷幄,知人善任。   ●精彩案例:明星、远见、激励,一个也不能少   情景一:造就“传奇式”的明星员工---美国摩里森餐厅集团的露比星期二餐厅的女服务员宾拉,是一个客人每个星期都会从数里外驱车远道而来,只为了享受她的服务。如果没有她在,他们很可能会选择较近的餐馆。如果她很忙,顾客宁愿为了在她服务的餐桌用餐而等上一小时,即使其它的餐桌都是空的。这样的事在露比星期二餐厅是司空见惯的。关于宾拉有许多传说,听说顾客对她忠心耿耿,如果他们进餐厅却发现她今天不当班,他们会转到其它地方去用餐;听说她记得每个顾客喜欢的饮料,菜肴、甚至他们家人名字;听说她有时候一个人卖的餐点比整个餐厅其他人加起来还要多;听说她离开餐厅,餐厅准会倒闭……  请看这一幕:一个繁忙的周五晚上,17点左右。一对老年夫妇来了,刚进门,宾拉就迎上来在他们脸上吻了一下。老太太说:“你闻起来真香,再亲一下!”宾拉真的又吻了一下。   19:45,一对年轻夫妇吃完了本周在这的第三顿晚餐,正要离去,宾拉也吻了他们的脸。   20点,一家公司的地区经理离开时,宾拉吻了他的脸,向他道晚安。   不仅如此,宾拉还知道这些人喜欢什么样的饮料。例如,前者老是换不同的酒;后者总是点一样的东西,而且俩人都只要一点儿冰块。其他人都喜欢冰块满满放一杯。她不但记得这些熟客的名字、他们喜欢的菜和饮料;还清楚他们孩子的名字、他们的职业、甚至他们父母的健康状况。   她从不说:“嗨,我叫宾拉,我今天为您服务。”她称:“对我来说,那简直是虚伪,不是我的风格。我情愿只是好好对待客人。”  “我喜欢怎样被招呼,我就这样去招呼客人。 ”    曾发生

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《员工满意度全部教学讲义》4

加足“马力”--实施ES员工满意管理的“五步棋”之四  据国外有关统计资料表明,对员工培训每投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1∶50。因为培训与“如何留住员工的心”这个重大问题密切相关。员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇;此外,按心理学家马斯洛的人的需求理论,作为个体的员工更需要不断提高工作能力和综合素质,在工作中不断进步并获得足够的成就感。最好的办法是随时给员工充电,让他们感觉到自己永远在前进,在适合社会的需求。   员工培训与开发是企业管理者的重要工作,一些企业甚至明文规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。有人说,员工培训是一种投入。但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说,培训是一种投资,而且是回报率很高的投资。因此,要对下列三种在职人员进行“顾客导向”专业培训。   一是高层领导者——要接受顾客导向管理战略的培训.学习必要的CS观念,推动并塑造服务导向型企业文化。二是中层管理与监督人员——需要接受顾客拥护、授权、团结协作、训练咨询等经营策略的培训,以便了解他们各自的角色和综合组织规划的必要技能成为必修课。三是基层顾客服务人员——分两类,一种是直接与顾客接触的一线人员,就要学习帮助顾客,解决顾客问题,把顾客需要放在第一位的服务态度、方法和技能。另一种是间接服务的行政型后勤人员,他们虽不直接与顾客打交道,但必须要理解个人在整个倡导顾客导向公司里的重要性,以加强向为顾客服务的“责任心”,更好地支持一线员工的服务工作。   只有通过以上精心安排、易于理解、并被大家所接受的培训,才能使一个企业具备了服务文化、服务管理、服务导向型员工为服务优势的特点,从而形成竞争优势。   ●精彩案例:各领风骚出人才   情景一:让新员工饱吃一顿培训“自助餐”---全球著名的电脑厂商IBM的每个新员工在进入公司时,都会吃到一顿丰盛的“自助餐”。它是IBM提供给每个新员工的培训项目。   新员工实习结束后到了选择什么路的时候了,IBM由员工自选培训项目。员工如果决定继续作现有岗位,可以提出自己还需要参加哪些内容的培训,如果想更改岗位参与另一项目,也可以要求继续有一个师傅带自己。   对IBM的新员工来说,公司的“自助餐式培训”体现了对每个员工的尊重,而在平等、尊重的环境中,向

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《员工满意度全部教学讲义》5

决胜“督导”--实施ES员工满意管理的“五步棋”之5  列宁曾说过:“信任固然好,监控更重要”。   罗兰·贝格作为一个大咨询公司的创始人和总裁,尽管日理万机。但凡是和他打过交道的人都知道,他不会忘记哪怕是一件小事。他每天都接触大量的各色各样的人物、每一件需要自己和别人做的事情他都会用录音机记下来,让秘书打出并发放给相关的人员。他通常每天会发出40个-50个给不同人的“内部备忘”。这当然是在完成一个管理者首要的任务:布置工作和做某些决定。但这仅仅是事情的开始。每一份内部备忘都会被写上一个时间,到了这个时间秘书就会把这个内部备忘重新放在罗兰·贝格的案头。所以,没有任何一个人能够侥幸让他忘记一件他关心过的事情。当整个系统都习惯并采用这个简单易行的做法之后,监控就是一件十分正常的事情。执行力也就大大地增强。   所以说,光有好的经营理念和管理方法还不行,它们只是作对了一半;另一半要靠把对事落实到底的执行来完成,这其中“督导”就起着至关重要的作用。   ●精彩案例:把执行“督导”到底   情景一:政令畅通、事事落实---武汉红桃K集团的督导办法是“双回路”管理模式。   它要求布置、执行和督办检查落实两条回路,确保集团公司的政令畅通、事事落实。为此,总部设督办部负责集团各项工作的督办落实。各办事处设人事督办处,子公司设人事督办岗,按章督办,形成双回路。在督办系统内部也形成双回路,确保督办工作事事落实。   为了用严密的组织制度把人纳入到规范的轨道中去,集团提出“要致富先修路,抓管理靠制度”的口号,集中公司的业务骨干,腾出专门的时间,制订了关于人、财、物、企业、控制等方面的规则,以推动集团各层级由能人管理向制度管理、粗放管理向规范的细化管理转化,并落实到办事处、管理处、子(分)公司及至工作站,在落实中细化,在细化中创新。   他们认为,企业中层管理层级必须照章办事,严格执行己经形成的决议和规章制度,对布置的工作逐项落实。规章制度是用文字对各种劳动操作和管理工作的要求所做的规定,是企业员工的行为规范和准则,其中应当执行的工作内容、程序和方法及法则。现代企业的生产经营过程极其复杂,分工协作极为严密,没有严格的规章制度,企业的生存就难以保障。所以管理层必须照章办事、逐项落实。即要少发文件,多干实事,形成两条回路,用“钉子回脚”的作用把各项工作落到实处。 情景二:

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企业员工激励方法

激励方法集萃;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;感谢您的阅读!

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关键岗位人才盘点

;;;4;;;一、为什么要进行人才盘点;;;;;;;;;1)卓越绩效: 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准; 持续超越管理任务的要求; 显示出卓越的领导力;通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务; 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉; 经常接手最棘手的工作,老板会极力保留此人。注意:这些业绩必须在一定时期内保持,这一期限通常是3年。;;3)非全面绩效: 低于大多数运作、技术和专业方面的绩效要求; 偶尔显示出必要的领导力,但更多的时候缺乏这一点; 很少通过建立和维系建设性的工作关系完成任务; 较少参与社区活动;需要老板花很多时间来指导; 他的离职不会引起老板的关注。注意:这一类型的人员人短期内能展现出优良绩效,但更多的情况是比标准水平低。;三、怎样实施人才盘点;;;22;;;;;;;;30;;;;;;;;;;40;;;43;;;;

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01

下载 第一部分 松 弛 在较早的年代里,每当闲暇时,你也许会偶尔玩一会如下图所示的智力游戏。这个游戏的目的是通过不断地把这些标有数字的滑块移动到空格之中,最后将它们按顺序排好。 将滑块按顺序排列整齐显然不是一件简单的事情,按照传统的游戏形式就已经很有难度了。不过我们可以考虑对游戏做一些修改— 也许可以说是改进?— 就像下图所示的那样。 取代了8个滑块和1个空格,现在我们看到的是一个有 9个滑块却没有空格的游戏。当空格消失后,整个版面的利用率提升了11 . 1 %,而且一个方格都没有浪费。(读到这时,也许你会感觉到很凑巧,因为你所在组织中的某些人也在遵循着同样的逻辑处理公 下载 第一部分 松 弛 注意:通过使用空 余的空间,我们大 大地提高了效率! 务和制定计划。)如此的设计确实提高了利用率,但也意味着失去 了另一些重要的东西。失去了空格后,我们没有可能移动任何一个 滑块,版面虽然是最理想的状态,但是当情况发生变化时,人们再 也没有机会去改变它。 这个空格就代表了我所说的“松弛”,即为了适应变化而需要 的某种程度上的自由。宽松是效率的天敌,而效率同样也是宽松的 天敌。因此也就有了这样的矛盾:有些事情可以让你轻易地追逐到 效率,但随之会使组织丧失自我更新和适应能力。 这个时候,我猜你一定会认为这个

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02

下载 第 2 章 忙 碌 试想一下,如果你成为一部关于一家成功公司的影片导演时,你会怎么勾画这个公司?尤其重要的是,你怎么样才能使那家公司看起来很成功?一个很吸引人的想法是通过展现公司员工无时无刻不在忙碌的场面来烘托效果。毕竟,你也许会进行这样的推理,如果那些员工不是这样付出巨大的额外的努力,他们的公司还会这么成功吗? 以我在一些非常成功的公司(如微软、苹果、惠普、 I B M、杜邦等)作顾问的经验还不能确认忙碌与成功之间的必然联系。优秀的公司从来没给我留下忙碌的印象,实际上,就小组来说,他们还有点懒散。旺盛的精力可以从办公室中明显体现出来,而不是从所有细小事物背后的担心展现出来。我所欣赏的团队从不给人哪怕是一点儿忙碌的感觉。他们更像是一个家庭的延伸,从事工作的目标一部分是为了做一点实在的事;另一部分就是从工作中学习、成长和享受过程。 工作,尤其是知识型工作,可以是一件十分享受的事情。这也是为什么我们越来越沉迷其中的原因。如果你从工作中真的享受到了快乐,而且你周围的人也和你一样;如果你公司的文化允许你这么做,那么你的公司离成功也就不远了。马上参加员工认股计划吧。 7 下载 第一部分 松 弛 忙碌的员工 极度的忙碌对公司中的实质性工作— 尤其是对公司管理而 言,有极大的负面影响。在下面的章节里我会很仔细地证明这一点。 但是首先,我要问,究竟何种程度的忙碌才会影响哪怕是最低级别 的员工的工作成效。 举个例子,就秘书来说吧(你应该知道

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03

下载 第 3 章 “可置换资源”的神话 典型的重组努力主要考虑的是提高公司的效率,但我怀疑这种 做法的潜在危害是巨大的。换句话说,“提高效率”的措施在大多 数情况下都是无效的。但这并不意味着提高效率是一件简单的事。 事实上,那需要经过大量的工作和巧妙的布置后才能形成。提高公 司效率之所以这么困难是因为其中的每个员工已经在不断努力提高 自己的工作效率,许多年来,他们都是这样做的,因为他们讨厌因 浪费时间而有挫败感、因无所事事而沮丧。而新来的效率专家却要 强行越过那些以前深思熟虑的人已经越过的障碍。面对着这样让人 气馁的挑战,谁又能责备那种时不时通过走奇怪的捷径来获得一些 显而易见成绩的专家呢? 最奇怪的捷径 认为表面上的进展就是真正进展的错觉,在公司重组的过程中 普遍存在,而这也是促使专家们走捷径的原因之一。举例来说,把 希尔维亚分给两个老板使用只不过是表面进展而已,因为所提高的 工作效率被降低的反应速度抵消了。但如果效率专家只有一周的时 间去“减肥”的话⋯⋯你完全可以明白那种诱惑。 那么对一个需要证明公司效率已经迅速提高的效率专家来说,12 下载 第3章 “可置换资源”的神话什么是最有效的捷径呢?最常用的技巧就是证明公司中的各个员工是完全“可置换的”。 可置换的( f u n g i b l e,尤其指商品):某种事物可以 全部或部分地被另一种在性质或种类上近似的事物自由 交换或替代的性质。 打个比方,金钱是可置换的。我们可以把它从“生活费”中取出,再把它转移到杂货店中。其间没有任何损耗的话,从“生活费”中取出的美元就等于“杂货店”中的美元。从“生活费”

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员工激励与自我调节

;课程大纲及重点介绍;心态;1.爱 Love 2.性 Sex3.希望 Hope 4.信心 Faith5.同情 Sympathy 6.乐观 Optimism7.忠诚 Loyalty;心态—态度;心态—4种心态;心态—平常的心态;心态—感恩的心态;心态—付出的心态;心态—自律的心态;心态—自律的心态 —自律及自我训练;自我激励;自我激励—设定目标;自我激励—如何设立目标;自我调整—自我发掘;自我调整—自我期许;自我调整—全力以赴;自我调整—奋斗有成;自我调整—自强自立;自我调整 —“自己动手做”的人生观点;自我调整—事分缓急;沟通之道;沟通之道—流程及方法;沟通之道—相处原则;机智与礼节;机智与礼节 --缺乏机智时;机智与礼节 --缺乏机智时;改变自己;

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员工的激励措施

激励措施研究报告;你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。——弗朗西斯(C. Francis);提纲;激励理论之一:需要层次论;激励理论之二:双因素理论;激励理论之三:期望理论;激励理论之四:公平理论;激励理论之五:强化理论;激励原理;目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的;他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则;激励体系(一);; 要 素 ;员工激励;<绩效目标>对于员工有什么好处;<公司目标>和员工<个人目标>的比较;什么样的人不用激励(高效能人);激励的前提是员工有被激励的需要;需要的分类,自低级到高级的满足。;机会杠杆:晋升;周年庆祝,实物;调动(轮岗);接班人计划;参与(决策/计划/项目);授权(职代/特长使用)。;金钱杠杆;礼物;生日蛋糕;午餐;请客(会餐);代金券;假期。;正规:;与贡献挂钩;注意结合个人特点;及时;具体;对事情,不对个人;切忌重复使用,变成套路;; 工资(奖金) 福利 奖励;激励形式——精神激励;目标激励;参与激励;建议

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业务岗位员工绩效考核手册

大量的管理资料疯狂下载质量记录编号:员 工 编 号:业务岗位员工绩效考核手册(    年度)单位:              姓名:              部门:              岗位:              XXXXXXXXX公司填 表 说 明1、本手册由人力资源部发给,由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结,填表抽查记录组成; 1.1 封面是员工情况和员工编号,由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下,本人于年初 月 日填写完成。 1.3 年度工作计划书,由员工本人在年初 月 日前填写完成. 1.4 季度工作计划与完成情况表,季初计划部分由员工本人在本季初时填写,季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写. 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初3日前与员工沟通时填写. 1.6 周工作回顾小结,由员工本人在一周末时,通过自我回顾并根据季度工作计划填写. 1.7 尾页是填表抽表记录,由人力资源部填写.2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。3、制订计划的要求:确定的工作目标应该是具体的,可衡量的(能量化的一定要量化),可达到的,与自己职责相关的,有时间限制的,以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。4、计划制订好后,递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。5、绩效考核成绩经员工确认后,于季末次月3日前,以部门为单位集中送人力资源部。6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况,凡填写不规范或不认真的,人力资源部要在填写表记录表上登记。7、月度考核成绩评定标准: A、超越工作标准,有突出成绩; B、正确如期完成工作,有优良成绩; C、符合工作要求,能达到标准; D、工作中有缺点,应求改进; E、工作中多处不符合要求,缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%姓 名 职 位 部 门 

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员工职业生涯规划与发展

员工职业生涯规划与发展;;01; ;1、以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策 略;2、突破并塑造全新充实的自我;3、准确评价个人特点和强项;4、评估个人目标和现状的差距;5、准确定位职业方向;6、重新认识自己的价值并使其增值;7、发现新的职业机遇;8、增强职业竞争力;9、将个人、家庭和事业联系起来。;1、深刻理解员工的兴趣、愿望和理想;2、产生积极的心态,发挥更大的作用;3、了解员工的目标,根据情况安排培训;4、引导进入工作领域,个人目标与公司目标统一;5、使员工看到希望,从而达到团队稳定的目的。;有目标与没目标的区别;如果你没有方向,你就永远不可能到达;03;10;03;03; 职业生涯 实施管理;14;霍兰德的人业适配理论;;类型; 霍兰德是美国著名职业指导专家,其编制的职业兴趣测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 以指导求职择业。 霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人,便会对于同一类型的工作(环境)发生兴趣,从而人格与工作环境的相互匹配。职业兴趣测验主要关注个人兴趣、爱好方面的问题。 此测试系由霍兰德根据美国的职业与文化背景编制,虽然结合中国实际改编,但其中少数描述仍不太符合中国实际;测试结果只能作为参考。 ;使命宣言;人生的七大杀手:偏狭贪婪仇恨自私怀疑嫉妒;第三步:关键成就因素分析;第四步:职业发展周期;第五步:职业生涯发展目标;性格与职业的关系 人的性格千差万别,或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、或火爆急躁。职业心理学的研究表明:不同的职业有不同的性格要求。虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业,但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格特征的人员,对企业而言,决定了每个员工的工作岗位和工作业绩;对个人而言,决定着自己的事业能否成功。近年来,一些教育学心理学研究人员根据我国的实际情况,将职业性格分为9种基本类型。 见后表:;类 型;兴趣与职业的关系 兴趣对人生事业的发展至关重要,所以兴趣自然是职业选择应考虚的重要因素之一。为便于大家根据自己的兴趣,选择合适的职业,这里介绍一下加拿大职业分类词典中各种职业兴趣类型的特点与相应的职业。 见后表:;类 型;

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员工股权激励方案

员工股权激励方案

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宁波贝发员工绩效考核细化方案V3-20040113

宁波贝发集团有限公司员工考核方案;;考核组织;员工考核对象与周期;考核关系;考核内容;;绩效考核——高管人员的考核;高管人员季度考核流程;高管人员季度考核内容及权重;高管人员年度考核流程;高管人员年度考核内容与权重;高管人员的季度和年度考核得分与考核等级对应方式如下:;;绩效考核——责任中心负责人;责任中心负责人季度考核流程(即责任中心季度考核流程);责任中心负责人季度考核内容;责任中心负责人年度考核流程;责任中心负责人年度考核内容与权重;责任中心负责人年度考核等级与责任中心年度考核等级相对应;;考核频率;普通员工季度考核流程;业绩沟通考核结果;普通员工考核年度考核内容;普通员工年度考核中业绩考核、能力考核与态度考核权重分配;各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布,并与责任中心考核等级挂钩(1);各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布,并与责任中心考核等级挂钩(2);各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布,并与责任中心考核等级挂钩(3);;高管人员业绩工资与季度考核等级挂钩;高管人员年度考核结果与年度效益奖金挂钩;;责任中心负责人和普通员工业绩工资同其季度考核等级挂钩;责任中心负责人年度考核结果与年度效益奖金挂钩;普通员工年度考核结果与年度效益奖金挂钩;责任中心负责人及普通员工年度考核结果与薪酬级别调整挂钩;责任中心负责人及普通员工考核结果与职业发展及培训挂钩;;贝发各类员工人均奖金比例高管:责任中心负责人:普通员工=15:5:1;假设某年公司效益奖金总额为280万元,则高管人均奖金为4.6万元;;员工季度和年度考核申诉流程;报告结束

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带好团队的12种激励方法

带好团队的12种激励方法 一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前,先要激励自己3、要让下属高效,自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的,让我来8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳,够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机,选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励29、懂得尊重可得“圣贤归”30、对有真本事的大贤更要尊崇31、责难下属时要懂

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现有企业员工流失的原因分析和对策

员工流失的原因分析与对策;目录;一、企业员工流失的现象描述;企业员工流失的现象描述;企业人员流失的现象描述;人员流动与人才流失;员工离职的两种模型;二、企业人员流失的原因分析;企业人员流失的原因分析;企业人员流失的原因分析;职业困惑:;人才流动的内在动因;虽不满意但不离职的理由;离职的理由 ;三、企业员工流失的系统对策;(一)企业文化建设;;(三)薪酬政策:薪酬的分类;;薪酬体系;薪酬政策的注意要点;(四)劳动合同管理;人才培训协议;离职行为管理;离职行为管理;知识型员工管理;80后员工成为主导;(五)员工激励;员工激励;员工激励;员工激励;员工激励;员工激励;员工激励;你了解自己的部属吗?;你善于调动下属的积极性吗?;名人名言;结语

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生产操作类员工薪酬体系设计

生产操作类员工薪酬体系设计;今日议题;三个基本要件;计件工资制的优点;计件工资制的缺点;在现代精益生产模式(LM/LP/TPS)下,计件工资制的激励模式与精益生产理念倡导的目标相互冲突;企业(工种)实行计件制的必备条件;计件工资制的形式(1);计件工资制的形式(2);计件工资制的形式(3);计件单价(工时单价)的制定方法(1);计件单价(工时单价)的制定方法(2);计件工资的逐层分配过程;今日议题;A工厂生产操作类员工推行计件工资模式几年来,在打破大锅饭、调度员工积极性、提高生产效率方面发挥了巨大的作用;但同时,因为实施计件制模式的基础管理体系条件不充分和实施范围上的一刀切,目前工厂全额计件工资模式在实施过程中也出现了一系列问题;实施条件不充分在工资总额管控和一次分配层面引发的问题;实施条件不充分导致难以科学合理地核定产出单价(计件/工时单价);在二次、三次分配过程中及模式本身引发的问题;今日议题;生产操作工人的薪酬模式;工厂应针对不同车间的工作特征判定采用计件制的适应性和实施条件的充分性;并以此为基础制定差异化的薪酬激励模式;从问卷调查和访谈结果看,绝大多数调查对象希望给予车间生产员工一定比例的固定收入;从系统内兄弟工厂看,A工厂生产员工采用超额计件工资制,其薪酬体系兼顾了收入稳定性和足够的激励性……;B工厂生产操作类员工采用岗位技能绩效工资模式,绩效工资采用计件制,但所占比例较低,具有很强的保障性和稳定性;研讨议题1:哪些车间不适合采用计件制模式?;并结合目前和未来1年管理现状,对适合采用计件制的车间的适用条件的充分性进行判断;研讨议题2:是否从工厂层面确定给予生产操作员工一部分固定收入?各车间工人浮动部分所占比例多大?;研讨议题3:机关处室操作类员工薪酬模式及绩效工资比例?;研讨议题4:选择何种计件制模式?实行计件制的车间采用相同的模式,还是选择不同的模式?;研讨议题5:车间其它员工的薪酬模式及其结构?(1);研讨议题5:车间其它员工的薪酬模式及其结构?(2);今日议题;非计件制车间工资总额与绩效工资核算办法;研讨议题6:非计件制车间员工薪酬结构?;非计件制车间薪酬总额和绩效工资核算;计件制车间工资总额与绩效工资核算办法;本部分需解决的重点问题;工厂原先的薪酬体系下,机关处室与车间同岗位员工收入差距较大,这种差距可能并非由于员工个人能力和绩效差异造成,而是因收

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(M114)员工的激励措施

你可以买到一个人的时间,你可以;提纲一、几种比较常用的激励理论;激励理论之一:需要层次论生 ;激励理论之二:双因素理论保健因;激励理论之三:期望理论M = ;激励理论之四:公平理论OP——;激励理论之五:强化理论当行为的;激励原理需求动机行为需求满足新;目标结合原则物质激励与精神激励;激励体系(一)依靠领导做出榜样;短 期 长 期 浮;要 素 目 标 激励体系(;员工激励;<绩效目标>对于员工有什么好处;机会杠杆:晋升;周年庆祝,实物;金钱杠杆;礼物;生日蛋糕;午餐;正规:非正规:即兴的;体现主管;与贡献挂钩;注意结合个人特点;;工资(奖金) 福利 奖励激;激励形式——精神激励目标激励荣;目标激励 解释目标将怎样使公司;参与激励民主化管理 合理化建议

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(M115)20种员工激励方式

职场老板经:20种员工激励措施;“你可以买到一个人的时间,你可;员工激励归纳起来不外乎两种方法;两个基本原则我们必须从人性出发;基本原则之一:公平性公平性是员;基本原则之二:因人而异按能力和;使命赋予1.自我激励  A;2.个人业务承诺计划  A.方;3.组建临时团队 A.方法: ;生存法则4.生存竞争   A.;竞争概念 5.新陈代谢机制  ;6.分组竞争机制 A.方法: ;7.在内部引入外来竞争   A;四、兴趣培养8.鼓励“非法行动;9.给员工完全自由发挥的空间 ;空间概念 10.培训机会  A;11.岗位轮换 A.方法:  ;12.给予员工畅顺的事业发展渠;13.减少审批程序  A.方法;14.员工参与决策 A.方法:;荣誉激励15.荣誉激励 A.方;危机教育16.危机教育 A.方;注重沟通17.双向沟通 A.方;18.变惩罚为激励  A.方法;19.亲情关怀 A.方法:  ;20.变消极管理为积极管理 A

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(会员专享)员工行为规范(1)

员工行为规范;一;第一章 团队守则;;个人融入集体奋斗之中,个人利益要 服从团队利益,下级要服从上级请求支持和协助成员间应以诚相待、取长补短; 团结和协作必须以充分的沟通为基础,员工间的沟通不应拘泥于任何形式和级别。;对背离团队精神的言论应进行劝止,对损害团队利益、违反公司制度、污损公司团队形象的行为应及时制止或报告,严重损害团队利益的行为要从严惩处。;第二章 个人修养;什么是个人修养?; ;正直为人,豁达处世胜不骄,败不馁懂得谦逊终身学习,不断提高积极进取,追求超越助人为乐;提高个人修养的作用? ;发展个性,达成沟通,发挥才能,实现价值,也有助企业实现目标。体现对员工的尊重、信任和责任。;第三章 职业道德;职业道德定义?职业道德是员工从事职业工作和公司参与市场竞争的自律性行为规范体系。;我们倡导:诚信、务实、敬业、自律的职业道德。要求员工一切工作行为都必须以维护公司利益、对社会、对公司负责为原则。;诚信务实;敬业爱岗; 谦洁自律 洁身自好;第四章 基本行为规范;仪容仪表行为举止;上班时头发应干净、整齐,不留怪异发型,若是长发建议盘起或束起;化妆应淡雅协调、不浓墨重彩,女员工上班提倡化淡妆;饰物佩戴得当;避免使用刺激的香水;上班前不准饮酒;手臂:保持清洁,不留超长指甲,不染彩色指甲;面容:神采谦和,不骄横傲慢;语言:文明儒雅,不急躁粗鲁。;站姿:端庄挺直,不弓腰驼背,站立时不要将身子歪靠一旁;坐姿:正襟稳重,不疲塌倦怠,入坐后注意坐姿 不要摇腿跷脚,更不要将腿 椅子扶手上;走路时精神饱满,不要和同行者搭肩而行。;不当众打哈欠、搔头、挖鼻子、掏耳朵、咬手指、剪指甲等;办公区域说话尽量小声,不得在工作场合大声喧哗,保持办公区的安静;工作中不得闲聊,工作交流的方式可以通过电话、QQ,不要远距离的直接对话; 公司内以姓+职务称呼上司,同事间以名字称呼,客户间以先生、小姐(女士)等相称,公司内与同事相遇应点头行礼表示致意;;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;行为举止;第五章 电话礼仪;办公电话铃声调到低音量,铃响后(铃响2—3次以内)及时接

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宁波贝发集团有限公司员工年度态度考核指标说明

考核指标 考核者 评分标准 是否能认真完成任务 直接上级 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 工作马虎,经常在工作中出错,造成了较大的不良后果 偶尔在工作中出错,曾经因为工作马虎造成过不良后果 极少在工作中出错,从未因为工作不认真造成不良后果 工作非常认真,从未在工作中出错 是否愿意承担责任 直接上级 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 遇到问题总是向外推卸,从不考虑自身的原因 遇到问题一般首先往外推卸,但是有确凿证据是他的责任时,能承担起来 工作比较负责,大部分时间能够承担起应该承担的责任 责任心极强,勇于承担责任 是否能够遵守领导指示 直接上级 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 态度傲慢,经常不遵照领导的指示办事,造成较大不良后果 偶尔不遵照领导的指示办事,造成不良后果 能够遵照领导的指示办事,能够按照要求完成任务 大部分时间能够遵照领导指示办事,有时能及时向领导提出建设性意见,提高办事效率 是否主动及时向领导汇报工作 直接上级 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 极少主动向领导汇报工作,都是领导催了才开始准备汇报材料 经常需要领导催促之后才能进行工作进展的汇报 一般都能按照计划主动向领导汇报,偶尔需要领导提示 每次都是按照计划主动向领导汇报工作 出勤率 直接上级 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 平均每月都请事假或病假,年请假天数超过15天 偶尔请病假或者事假,年请假天数在7天到15天之间 很少请病假或事假,年请假天数在7天之内 全年从来没有请过假

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宁波贝发集团有限公司普通员工季度考核用表

_____年第____季度 部门 职位 指标类型 指标名称 目标值 指标 权重 指标说明 信息 来源 考核 周期 考核者 硬 指 标 软 指 标 指标名称 指标 权重 指标说明 信息 来源 考核 周期 考核者 版本控制 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者 2004.01.20 版本建立 指标量化办法 指标分类 分类 定义 细分 量化特征 硬指标 是指以数字信息作为评价依据的评价指标 正向指标 把指标增长作为评价驱动力的刚性评价指标 逆向指标 把指标降低作为评价驱动力的刚性评价指标 软指标 是指以非数字信息作为评价依据的评价指标,贝发员工业绩考核中软指标一般指重要工作完成情况 把评价信息提供者进行客观评价作为评价驱动力的指标 正向指标量化办法 Z=实际值/目标值 X=指标评价得分 X计算公式 2≤Z 100 X=100 1.3≤Z

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某公司员工工作职责说明书

1、 负责本公司产品的质量控制和质量保证工作的规划、制订与严格执行。 2、 负责本公司产品质量的售后服务事项,客户质量投诉的处理、原因分析及组织责任单位提出相关的纠正预防措施。 3、 负责客户投诉事件的处理及纠正预防措施的跟踪、确认工作。 4、 拟定各质检员的工作职责,定期考核,并对其进行有效的管理工作。 5、 负责全公司的质量教育及质量培训。 6、 负责制定公司的品质管理制度,执行并对其进行跟踪检查和指导。 7、 负责本部门的仪器、仪表、量规等的使用、维护、保管等工作。 8、 负责公司所有样品检测数据的收集,记录及管理工作。 9、 协助采购部对分承包商进行评估,并对其产品的质量保证提供辅导管理。 10、 协助并辅导其它部门解决质量问题。 11、 监督检查公司各部门IS09002执行情况。 12、 认真做好合同评审工作。 13、 周期性召开品质改善会议(每月至少有二次)。 14、 每月5日前提出上月的工作总结报告。

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员工激励方案

针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则 。   一、目标激励   由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。   此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。   二、参与激励   对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。   此措施可能达成的效果:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。   三、评选优秀员工   公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。   此措施可能达成的效果:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

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服装直营店员制度与薪酬制度

服装店店员制度 1. 工作时间保持愉快精神,和气待人。 2. 在店内不得抽烟与喝酒。 3. 保持店面整洁,天天打扫卫生,整理货品。每日需拖地,每周一进行店内玻璃的清洗。 4. 注意辨认假{和谐}钱,如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。 5. 妥善保管好客人财物和店内货品,谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗,按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。 6. 作好店面货品整理,陈列货品需精心搭配和摆放。 7. 按时上班,吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上,每次扣一天基本工资。 8. 任何因主观原因引起的货品退换均不予接受,需要向客人解释清楚:“物品如无任何质量和品质问题,我们均不接受退换。” 9. 店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话,影响销售。 10. 上班时间尽量不要异性朋友探访,特别是不要逗留在店铺内,影响销售。 二 服装店薪酬奖罚制度 1. 店员试用期定为1个月,薪酬为底薪1200 2%销售额提成。 2. 店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。 3. 薪酬结构为基本工资 每月提成 浮动补贴 指标分红 1) 基本工资在半年内定为1200元,每半年调整一次。 2) 每月提成为当月销售额的2% 3) 浮动补贴包括电话补贴,医疗补贴,生日补贴,过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴,而医疗补贴,生日补贴,过节补贴等则由店主灵活发放。 4) 指标分红是指店主对整一个年度的销售总额设立一个目标,若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标,则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。 销售总额目标区间 分红比例 660000"720000(月均销售额5.5万"6万) 1‰ 720000"780000(月均销售额6万"6.5万) 1.5‰ 780000"840000(月均销售额6.5万"7万)

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