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企业商业文案库 > 公司培训

(盛高培训之三)绩效考核推进实施与结果运用资料 (1)

; ; ; ;四、如何进行绩效反馈面谈; ;六、如何避免考核中不公正性;七、如何发挥绩效考核的最大功效;八、绩效考核结果的十种应用技巧;管理大师杜拉克;八、绩效考核结果的十种应用技巧;九、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧; 运用之三: 提供员工绩效改善建议; 运用之四: 招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员?; 运用之五: 培训与开发有效性的依据1、培训是把“双刃剑”,培训并非越多越好2、培训的风险: 教会徒弟打师傅; 运用之六: 晋升、辞退的依据; 运用之七: 淘汰绩效不佳者的工具人事淘汰的环节:; 运用之八: 奖酬分配的依据基本奖励模型与灵活运用; 运用之九: 试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容:; 运用之十: 员工潜能评价和职业发展指导; 四种职业发展曲线与对策; 小 结

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(盛高培训之二)绩效考核与操作流程资料

绩效考核与操作流程; 管 理 箴 言; 绩效考核的知识;绩效考核是什么?;绩效考核有什么意义?;---------发奖金---------辞退人---------奖勤罚懒---------选拔干部;绩效考核有什么目的?;绩效考核有什么作用?;-------职位职责-------工作内容-------任职条件;足球教练启示;差别;传统绩效考核与现代绩效考核的区别;人事经理和直线经理职责区分;绩效考核与操作流程(二);绩效考核的PDCA循环流程;考核项目的设定原则;如何设定考核内容;不同职务类别的考核内容设定;不同层次人员的考核内容比例;不同层次人员的考核内容比例;绩效考核结果确定;正态分布考核结果

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(盛高培训之五)薪酬体系设计技术(之二)资料

; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;薪酬体系设计技术如何进行年度工资调整(2);四、为什么要进行年度工资调整; ; ; ; ; ;

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(盛高培训之四)薪酬体系设计技术(资料1)

; ;一、21世纪薪酬体系发展的趋势; ; ; ; ; ; ; ;二、工资管理的目的; ;三、工资管理的六大原则; ; ; ;工资-----劳动效率的关系; ;马斯洛五层次需求理论; ;四、影响工资的因素分析—内在因素;四、影响工资的因素分析—外在因素; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;薪酬体系设计技术如何设计工资制度(2); ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;

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011中国移动培训资料-胜任力模型的构建与应用(博思智联-何文磊)-54页

共同研讨:共同研讨:胜任力模型的构建与应用胜任力模型的构建与应用 博思智联 何文磊 2004��6�� 第1页北京移动通信有限责任公司 主要内容主要内容 · 回顾胜任力概念 · 为什么胜任力概念越来越热 · 集团模型介绍 · 研究方法论 · 具体技术 第2页北京移动通信有限责任公司 胜任力特质含义界定胜任力特质含义界定 • 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可发展的个体特征。 • 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动 机、态度、个性等等多方面,而胜任力特质强调的是它们 在工作中的具体表现,即落实到任职者履行工作时可观察 的行为表现。 心理学视角!! 第3页北京移动通信有限责任公司 胜任特质的层次胜任特质的层次 • 知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用(如对医疗器械产 品市场营销策略的了解) • 技能: 即将事情做好的能力(如计划能力) • 社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象(如以企业领导、 主人的形象展现自己) • 自我概念:即对自己身份的认识或知觉(如将自己视为权威或教 练) • 个性特质:典型的行为方式(如善于倾听他人、谨慎、做事持之 以恒等等) • 动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想(如总想把自己的 事情做好、总想控制影响别人、

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036基于胜任特征的管理培训

基于胜任特征的管理培训;培训的目的;企业用于培训的投资;两种培训;上 岗 引 导 培 训;新雇员上岗引导(Orienting New Employees);;准备阶段的要求;迎新 阶段的要求;企业基本情况介绍 的要求;工作基本情况介绍 的要求;核查和补充 ;签订协议及劳动合同 ;在 职 开 发 培 训;培训与开发(Training & Development);;评估T&D需求 ;明确T&D目标 ;选择T&D 方法 ;选择T&D媒介 ;实施T&D 计划 ;评价T&D效果 ;一 个 例 子对销售部经理的培训;职业心理素质总要求 ;职业心理素质的具体要求;对基于胜任特征的工作规范的考 察;Customer service in sales;Consulting Skills in sales;Needs Identification;Behavioral Characteristics;Product knowledge ;Behavioral Characteristics ;Prospects Clients ;Behavioral Characteristics;Client service ;Behavioral Characteristics ;Cross-selling ;Behavioral Characteristics ;Handles difficult clients ;Behavioral Characteristics ;Relationship management ;Behavioral Characteristics ;Sales closing ;Behavioral Characteristics ;编制三个问卷;常见的培训技术;制定培训开发方案并实施;Five Teaching Strategies;1. Cooperative Learning;Six characteristics of CL;Teacher’s Responsibility;Group Working Behavior ;2. Inquiry;An Inquiry Approach is built around:Hypothetical casesEntrapmentTracing consequencesQuestioning authority;T

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042中国移动培训资料-胜任力模型的构建与应用(博思智联-何文磊)-54页

共同研讨:共同研讨:胜任力模型的构建与应用胜任力模型的构建与应用 博思智联 何文磊 2004��6�� 第1页北京移动通信有限责任公司 主要内容主要内容 · 回顾胜任力概念 · 为什么胜任力概念越来越热 · 集团模型介绍 · 研究方法论 · 具体技术 第2页北京移动通信有限责任公司 胜任力特质含义界定胜任力特质含义界定 • 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可发展的个体特征。 • 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动 机、态度、个性等等多方面,而胜任力特质强调的是它们 在工作中的具体表现,即落实到任职者履行工作时可观察 的行为表现。 心理学视角!! 第3页北京移动通信有限责任公司 胜任特质的层次胜任特质的层次 • 知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用(如对医疗器械产 品市场营销策略的了解) • 技能: 即将事情做好的能力(如计划能力) • 社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象(如以企业领导、 主人的形象展现自己) • 自我概念:即对自己身份的认识或知觉(如将自己视为权威或教 练) • 个性特质:典型的行为方式(如善于倾听他人、谨慎、做事持之 以恒等等) • 动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想(如总想把自己的 事情做好、总想控制影响别人、

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065可口可乐培训教材1(ppt 40 )

欢 迎 参 加辅导技巧课程 (1102);课程目标 ;日程安排;什么是辅导 ;辅导的重要性;辅导的益处 (一);辅导的益处(二);个人品质;作為“优秀辅导员”的條件;作為一个优秀辅导员的條件;作為一个优秀辅导员的條件;上司和辅导员, 各具特征;进行有效”辅导”的程序;辅导程序 (1);辅导程序 (2);寻找辅导能增值的信号或情境;不适合进行辅导的情況;辅导程序(3);辅导程序(3);辅导程序(4);辅导程序 (5);辅导技巧(1) - 聆听 ;辅导技巧(1) - 聆听 ;辅导技巧(2) – 提问(开放式);辅导技巧(2) –提问(开放式);辅导技巧 (3) - 提供反馈;辅导技巧(3) - 提供反馈 ;三明治式反馈;Feedback is theBreakfast of ChampionsbyKen Blanchard & Spencer Johnson作者的意是…..;接受”反馈“是成功之始 !;辅导技巧(4) -量度/评估效益;辅导技巧(4) -量度/评估效益;辅导技巧(4) -量度/评估效益;成功辅导的关键;员工成长阶段;领导风格;配合员工需要的领导风格;辅导是持续的会帶出行為上的改変优质的辅导往往能推动被辅导员工的表现甚至超越辅导员本身的学识极限;总结;THANK YOU

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070博思智联-为中国移动做的培训-共同研讨:胜任力模型的构建与应用

共同研讨:共同研讨:胜任力模型的构建与应用胜任力模型的构建与应用 博思智联 何文磊 2004��6�� 第1页北京移动通信有限责任公司 主要内容主要内容 · 回顾胜任力概念 · 为什么胜任力概念越来越热 · 集团模型介绍 · 研究方法论 · 具体技术 第2页北京移动通信有限责任公司 胜任力特质含义界定胜任力特质含义界定 • 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可发展的个体特征。 • 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动 机、态度、个性等等多方面,而胜任力特质强调的是它们 在工作中的具体表现,即落实到任职者履行工作时可观察 的行为表现。 心理学视角!! 第3页北京移动通信有限责任公司 胜任特质的层次胜任特质的层次 • 知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用(如对医疗器械产 品市场营销策略的了解) • 技能: 即将事情做好的能力(如计划能力) • 社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象(如以企业领导、 主人的形象展现自己) • 自我概念:即对自己身份的认识或知觉(如将自己视为权威或教 练) • 个性特质:典型的行为方式(如善于倾听他人、谨慎、做事持之 以恒等等) • 动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想(如总想把自己的 事情做好、总想控制影响别人、

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077浙江中控软件-员工素质能力模型应用手册培训

员工素质能力模型应用手册 ;Do unto others what you want others to do unto you!你希望别人对待你的,你就去这样对待别人! ;培训要点;目 录;能力的概念;产出;素质能力模型的定义;素质能力模型的作用;员工能力的困惑;为什么?;员工素质能力的认识现状;为什么?;为什么?;为什么?;为什么?;为什么?;能力分类;能力分级释义举例;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;怎么做?;不同企业的素质能力模型;某销售经理的理想“能力模型”;根据角色和能力模型,公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据;中控软件能力模型规划;中控软件能力模型规划;怎么做?;怎么做?;以胜任能力为基础的员工职业发展(案例);员工职业发展计划;素质能力模型在绩效管理中的应用;;素质能力在薪酬中的应用 — 建立薪酬与能力水平间的联系;A.~1;中控软件能力模型规划;中控软件能力模型规划;中控软件能力模型规划;中控软件能力模型规划;时间规划;;谢谢各位同事!

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07人力资源管理培训--人力资源规划

;人力资源规划;关于人力资源规划的基础知识(基础知识P19-21);人力资源规划的制定步骤;第一节 企业组织机构的设置 与信息的汇总 第一单元 如何绘制组织机构图[学习目标]掌握组织机构图类型及绘制方法一.组织机构的常见类型(后列比较表) 1.直线制 2.直线职能制 3.事业部制 4.矩阵制;厂 长;;总经理;总经理; 各类组织机构比较表(参考);二.组织机构图的制作方法 1.组织系统图的种类:框图设计;2.组织系统图的画法(1)画法: A、以四层计,参照第二层——上层稍小;以下逐渐缩小; B、高低表级别,命令用垂线;C同等机构——框图大小一致,置于同水平; D、实线:命令指挥 ,虚线:服务协作; (2)注意:A 、明确各级职能; B、所管辖业务一一列出; C、相似工作综合归类; D、分类工作逐级分配,区分业务和参谋机构.;三.组织机构图设计后的实施要则 (P9)旨在使组织机构形成一个系统整体, 有效、顺利、合理地发挥作用。;第二单元 企业组织信息的收集和汇总(P10);二.信息收集与汇总的途径与方法(一)组织信息的来源:企业内部(二)信息收集的方法 1、调查访谈: 个人访谈调查与问卷调查 2、档案纪录 3、工作日(组织决策执行全过程)写实; 第二节 企业工作岗位变动 与人员需求预测 第一单元 岗位设置情况描述[目标]能够描述岗位设置,增减趋势和原因一 .岗位调查的意义1.定义:以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程.;2.目的: (1)为岗位描述收集有关数据、资料; (2)为改进工作职位的设计提供信息; (3)为制定人事文件提供资料; (4)为岗位评价与分类提供必要的依据.3.注意:(1)要取得工作岗位的第一手资料;(2)科学的调查方式(保证资料的真实、可靠、完整);二.岗位调查的方式:视具体情况而定; 三.岗位调查的内容;四.岗位规

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100、阿里巴巴培训体系(PPT)

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104-阿里巴巴-招聘技巧培训

招聘面试研讨分享;内容;我们处在一个独特的行业;巨大的成本和浪费;知识经济时代的人力哲学;原则;基于工作和岗位要求确立;Alibaba Value;个性特质;我们找什么样的人?;简历筛选电话筛选基于胜任能力的面试 履历证明;筛选;测试;面试;面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力;Alibaba Value;今天的行为是过去行为的自然反映;所以面试是为了:; 在一个过去的特定的情景Situation或者任务Task下所采取的具体行动Action及由此行动所产生的结果Results;什么是STAR;什么是 STAR;什么是STAR; STARs 的类型;不完整的STAR;假的Stars;含糊的陈述;观点和看法;理论式或将来导向式;为什么会产生这样的答案?;理论式的问题;怎样才能获得有价值的信息(STAR);怎样才能把假变成真?;追究到底;追究到底: WHAT-WHY-HOW;追究到底;引导式发问 & 封闭式发问;喜好倾向的匹配(Motivational Fit);个人喜好倾向匹配度(Motivational Fit) ;练习 (1);面试流程;准备工作;开始面试;结束面试;控制面试的进程;80:20 规则;可能会遇到;绝不放过;面试中的小技巧;面试后;有效的面试记录;练习(2)-案例分析;决定时应考虑的因素;面试的时间分配;面试者在此时代表着公司;水滴石穿,金石为开;谢谢

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106页汽车安全驾驶培训

*;*;安全驾驶内容;第一章了解你的车辆;刹车;安全带;SRS安全气囊 ;安全装置;为何要做车辆检查及车辆检查的方法车辆检查表法介绍;P.O.W.E.R 维 护 检 查 表;发动机箱内的检查;汽油泵;轮胎;;在哪里可以找到这些信息 ?;最大荷载能力和速度符号;;照片中的一只轮胎实际上缺压10磅。你的眼睛有时会欺骗你。为了准确地知道轮胎压力,需要使用完好的轮胎压力表。;轮胎气压不足及过高;Reduces irregular wear;轮胎磨损的目视检查;请谨记;工具箱和必要配备;;死角和盲区;● 调整座位与方向盘的位置调整座椅的前后位置和方向盘的位置,可以使驾驶者视野良好同时便于操作。正确的驾驶姿势不仅可以使操作顺畅,还可以防止事故的发生,一旦发生事故也可以把危害降到最小限度。;转弯之前减速 如果是不减速就转不过去的弯度,为了不在转弯中踩刹车,请在转弯前踏刹车板充分减速。 ;*;*;安全驾驶技能;*;要素1:放眼远方,先知先觉;您需要搜索地平线各个方向,而不只是正前方 ;*;*;*;*;*;案例;*;保持驾驶空间;驾驶空间=车辆周围360°的空间;要保持好自己的安全驾驶空间,必须不断地搜索驾驶环境周围的信息;随着条件的改变,两种方法改变车辆位置,保持良好视野。 ;*;要素3:视线灵活,保持扫视;*;*;;车阵;制动距离;;超车;如何结束超车;夜晚驾驶的超车问答;问答题;预估风险,留有余地;*;;交通状况;交叉路口驾驶要素;十字路口-视觉视角+鬼探头;应付突发事件;卡车追撞试验;预防追尾和被追尾;;首先避免不必要的倒车 ;倒车;*;选择空间;目光接触,信息沟通;*;第三章-疲劳驾驶控制;疲劳: 错误的观念;驾驶员疲倦;;*;*;*;在家里: 实现足够睡眠;重点– 你(司机)的责任; 谢 谢 大 家!

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108、阿里巴巴电话营销培训资料

电话营销工作坊;更多资源请访问:www.zhiyalu.com;参加培训的目的;课程安排;练习一:写下你在销售过程中成功地原因以及不成功的原因。(5分钟);分享;简单的来说就是把公司的产品成功的销售目标客户的一系列的活动不同的时代和经济模式下对营销的定义是不同的, 延续和赋予新的意义;Product 产品Place 渠道Promotion 促销Price 价格;指为顾客选择适当的产品;直接出目标客户的各种场合也达标了一个品牌的可见度;Promotion 促销;Price 价格;现代营销除了4p之外,出现了第5个p;故事;营销者 顾客 人 ;经济模式的发展;传统营销;现代营销;;你很重要!!!!;聆听;;聆听些什么?;聆听的作用;聆听的方向;听些什么?;练习;注意听时的态度;3R技巧;;区分的作用;;区分的例子;区分些什么?;区分的形式;练习; ;案例1;案例2;案例3;案例4;练习;;;发问的概念;发问的作用;清晰自己为什么问;基于不同的出发点有不同种类的问题;练习;我真的想问吗?;启发性问题vs批判性问题 ;发问时注意;例如:;发问的技巧;;回应;客户回应的作用;回应的出发点;回应的出发点;给回应时的态度;什么是感召营销?——新的思路,新的启发;人是营销的本源;传统营销者焦点在产品产品的解说员没有投入感情我讲了些什么讲究一套固定的销售模式面对机遇时,比较保守只注重我的销售目标;感召;感召营销的理想;感召;理想:;感召营销的理想;感召;印证:;感召;启发:;感召营销的基础;;感召营销;客户服务;4年内你会失去以下客户;客户服务三大问题?;;少用这样的语句;建议用以下问法;解除警报5部曲(处理客户的愤怒);启动感召营销;审视你做感召的出心;关心 用心 动心;感召五步曲;第一步、定向;联系是建立信任关系的过程真诚的告诉对方真实的体验释放自己人性, 把对方做作人看待建立共鸣共震;第三部、发掘;令顾客选择:yes顾客说”不”时,不要气馁对方拒绝的理由是你继续感召对方的理由;第五部、行动;范例;演练;送给大家的话

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10宝钢集团 人力资源开发(培训)投入产出分析-47页

宝山钢铁股份有限公司宝山钢铁股份有限公司人力资源开发(培训)投入产出分析人力资源开发(培训)投入产出分析 复旦大学管理学院 报告的报告的基基本框架本框架u 第一部分:培训评估理论与企业实践综述 主要介绍对培训评估的理论研究趋势以及企业管理者培训评估的实践,介绍了 本报告的评估观点。u 第二部分:宝钢股份有限公司人力资源开发(培训)投入产出整体分析 该部分主要计算宝钢股份有限公司历年培训的收益率和贡献率,对培训的投入 和产出进行总量上的评价和未来几年的产出预测。u 第三部分:宝钢股份有限公司厂部、班组、个人的培训、投入产出分析方法及 实例说明 主要说明厂部、班组、个人的培训收益评估的方法,并以炼铁部、精轧班组以 及钢管公司赖兴涛分别作为评估实例进行说明。u 第四部分:宝钢股份有限公司培训存在的问题及优化建议 主要结合收益评估和调查问卷分析宝钢股份有限公司现行的培训存在的问题, 并提出优化培训的改善的建议。第一部分:培第一部分:培训训评估理论评估理论 和企业评估实践综述和企业评估实践综述1、培训评估研究理论与趋势Ø唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层次评估模型Ø舍贝克和科恩的效用公式Ø收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次模型相结合的 评估框架2、企业培训评估实践ØBP中国、上海贝尔 、摩托罗拉等评估3、我们的观点第二部分:宝第二部分:宝钢钢股份有限公司股份有限公司人力资源开发人力资源开发((培训)投入产培训)投入产出出整体评估整体评估 1、用于培训产出分析的基本思路 1) 企业价值的创造与积累 K K+△K 生产过程 L L+△L K:物质资本 L:人力资本 Y:企业价值Ø Y=f(K,L)=K+△K+L+△L

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110、阿里巴巴内部营销培训(详细)PPT

动力销售训练——第一天;三天课程的主要内容;销售定义的探讨;名词解释;作为阿里巴巴的销售人员;销售工作的流程;访前准备;寻找潜在客户;接近;识别问题;现场演示;异议的处理;成交;建立联系;理想的销售人员应具备的专业知识讨论;专业知识讨论;产品知识;小生意与大生意的区别;怎样开发需求;产品的特征、优点以及利益;特征的例子;优点的例子;利益的例子;区别特征、优点和利益;区别特征、优点和利益;区别特征、优点和利益;区别特征、优点和利益;作为准客户的想法;;中国供应商;产品知识的总结;产品知识测试;客户心理学知识;影响购买的个人因素;作为人类的需求;作为组织采购的需求;产品知识与客户知识的碰撞;营销学基本知识;营销基础;关注周围的营销;营销理论的灵魂;市场营销的定义;营销可以创造需要吗;产品(商品、服务和创意);重要的问题;价值、成本和满意;交换和交易;市场营销的过程;测试;第一问;第二问;第三问;第四问;第五问;第六问;第七问;第八问;第九问;第十问;第十一问;第十二问;第十三问;第十四问;第十五 问;第十六问;第十七问;第十八问;第十九问;第二十问;成功的自我介绍及产品呈现方法;电话中的自我介绍;自我介绍考虑的要点;陌生拜访的地点问题;陌生拜访中的自我介绍;从陌生开始;陌生拜访自我介绍的开始;引起注意的策略;策略演练;一个试验;沟通:销售人员与客户;陌生沟通的三个阶段;导入;过渡;结论;沟通的法宝;趋同行为对沟通的意义;沟通的利器;第一天的总结;动力销售训练——第二天;职业生涯的步骤;倾听的演练;第一天内容的回顾;第二天主要内容;销售人员必须知道的四类问题;背景问题;难点问题;练习难点问题;暗示问题;考虑暗示的问题;练习暗示问题;练习:是难点问题还是暗示问题;需求-效益问题;例子;练习需求-效益问题;测试:;顾问销售核心的强化;陌生拜访的设计;准客户资料收集与分析;购买欲望的观察技巧之一;欲望的观察技巧之二;会谈的四个阶段;开场白的要点;开场白时客户的状态;会谈后的四种可能的结果;获得进展;练习:判断下面的状态;判断下面的状态;顾问销售的要点;产品知识回顾;问题的设计;进展的获得;拜访策略;系统思考法研究客户;业务开展的过程;个人认知;销售人员的职业发展;销售人员的级别;销售人员成长的三个阶段;单兵作战能力以及个人管理能力;客户开发步骤;客户开发计划;客户的优先次序;一

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111、阿里巴巴年度培训计划

关注公众号:儒思 HR 人力资源网(微信搜索 ID:cuixg111 进入) 下载海量名企管理资料(全部免费) 阿里巴巴年度培训计划一、培训目的一)企业战略和组织目标层面二)员工层面1、新员工:1)使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,建立对公司的事业和文化的认同感,以及全面了解公司管理制度和员工行为规范;2)让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,加强同事之间尤其是与本职工作相关部门人员的关系;3)使新员工明白自己工作的职责、工作任务和工作目标,掌握本职工作的工作要领、工作程序和基本工作方法,以及培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法;4)坚定自己的职业选择,确定自身职业发展方向,理解并接受公司的共同语言和行为规范成为高效、有凝聚力团队的成员。2、在职员工:1)提高在职员工的职业素质,促进员工的自我成长,实现公司人力资源的有效增值;2)提高员工工作动力,改善员工工作绩效;3)克服公司人才流失严重的现状;4)建立更加和谐的组织氛围。二、培训需求分析(一)实施背景:(二)实施目的(三)内容:1、培训需求层次分析 1)战略层次分析: 公司已经明确了未来的发展方向,即以房地产行业为只要副业,构造公司在关注公众号:儒思 HR 人力资源网(微信搜索 ID:cuixg111 进入) 下载海量名企管理资料(全部免费)价值链条的竞争力,因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。而房地产行业知识更新速度极快,新概念、新创意层出不穷,所以阿里巴巴应该对培训进行必要的投入。 2)组织层次分析: 随着阿里巴巴房地产公司经营规模的逐步扩大,经营的项目也将增多,需要更多的优秀人才为公司服务。因此必须制定一个良好的培训规划,把公司建设成学习型组织,为今后的发展作组织准备。 3)员工个人层次分析: 阿里巴巴现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求,因为阿里巴巴初入房地产市场,缺乏具有丰富经验积累的员工,而通过内部培训,则有利于公司中培养出一批能适应组织战略和目标的优秀从业人员。2、

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112、阿里巴巴培训体系

阿里巴巴;阿里巴巴; 邓康明——阿里巴巴原人力资源及行政部资深副总裁,阿里学院院长;沉淀“阿里味儿”;人才培养理念: △成长与发展是员工自己的事,但公司会为他们提供平台; △成长与发展的机会是平等的,但需要员工自己去争取; △上课不等于成长,成长是员工不断超越期望,要把今天的最好表现当做明天 的最低要求。; 百乐门 For Star & M;学习行为;ALL获酒坛、兑书券; 揪头发天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,揪其头发; 第一招Hire & Fire;效果: 自上线以来,“百家讲坛”共开设了包括专业类、通用类、销售类、客服类等不同类别的课程1487门,其中有495门课程的实际听课人数远远超过预期人数,总课时累计达3224小时,共4527人次参加。;听听大家的想法?;职级

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113、阿里巴巴培训资料

阿里巴巴平台简介;我国电子商务发展现状和前景;阿里商机;阿里巴巴基本架构和功能;产品:产品搜索频道是满足买家购买产品的需求,买家在此频道可以查找到各种产品的最新供应信息,并查看产品的详细和样品图片公司:公司搜索频道主要展示的是公司库信息,买家可以从此频道方便的寻找各行各业的公司。此频道可以通过输入公司名称、产品或公司地址即可查找到相应的公司信息。求购:通过此频道可以查看最新客户询价信息和供应商报价信息,采购商和供应商可以通过此页面发布询价和管理询价。;商人社区;诚信通会员;诚信通会员的服务内容;诚信通会员的服务内容(下);阿里巴巴平台基础操作;阿里巴巴平台基础操作是使用阿里巴巴的入门,也是做好产品销售的基础知识;阿里巴巴平台基础操作(下);产品发布的基本步骤;信息发布规则—标题;信息发布规则—类目;信息发布规则—内容;信息发布规则—属性;产品发布注意事项;重度重复信息细节说明;重复信息处罚规则;产品发布注意事项(下);阿里巴巴之网络社区(免费推广);商人论坛;商人博客;商人社区的作用;商人博客的作用;(2)商人博客对企业的作用;付费推广;网销宝服务简介;网销宝展示位置;黄金展位简介;黄金展位展示形式;团队合作;谢谢大家!

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114、阿里巴巴脱产培训法

阿里巴巴;; 答案?;脱产培训法!;;目录;脱产培训的目的;新员工脱产培训;新员工脱产培训;;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法;在职员工脱产培训方法; 好企业是管出来的!;

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117、阿里巴巴-招聘技巧培训

117、阿里巴巴-招聘技巧培训

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120、阿里巴巴—入职培训(最新版绝密)

走向成功之路 ——新人入职培训;提 纲;为什么要做销售;你的回答可能是;你们眼中的销售是怎么样的?1、地位低,没有发展前景? 2、很辛苦,付出没有回报?;做销售能获得什么;做销售能获得什么;CMP;中国电子商务的发展趋势; 电子商务发展的趋势;电子商务营销成本与传统方式对比;我们的使命;我们的六大价值观;阿里巴巴B2B;中国网站数据(2008年3月);诚信通是什么?;诚信通企业会员与个人会员的区别;诚信通三大法宝;独享买家信息;诚信认证服务;诚信认证服务;2、诚信通会员档案中的哪些资信材料可以累积“信用积分”?积分规则是怎么样的?;旺铺平台展示;旺 铺;4、企业流量分析:通过对旺铺访问量的统计和分析,帮助客户了解公司产品的被关注度,访问者特点等,便于客户及时调整各项内容,从而吸引更多潜在买家的关注。5、企业邮局:提供20个业界最强的企业邮局,每个1G的超大空间。6、企业在线:最多可设置10个联系人等浮出在线功能,抓住买家眼球,及时解答客户询盘。;一般网络公司:顶级域名+200兆空间+企业浏览分析+企业邮局20G+企业在线=?费用大概3000元左右的报价诚信通旺铺:只要是诚信通会员都可以免费获得!并且空间无限。;供应信息的排序规则;诚信通如何操作?;;;免费全国第三大在线通信软件;服务就在我们身边; 了解了公司的产品,那么我们该如何来做?如何来销售诚信通的产品? 总体来说分三个步骤:找客户,访前准备,谈客户!;;LEADS的来源还有一个重要组成部分——当地的产业带市场:例如河北的产业带市场有:石家庄辛集皮衣;白沟箱包;安平丝网;雄县塑料等。例如福建的产业带市场有:石狮服装与服装辅料 ;泉州南安的石材 ;泉州仑苍的水暖设备;宁德福安的电机设备。(请结合当地说出产业带市场的名称);搜集客户资料的渠道的具体操作:1、收集客户最有效的一招:客户转介绍2、传统资源的有效利用A、黄页:信息相对会不准确,用的人多;B、电视、户外广告、广播、报纸:客户信息资料准确,而且反映出此客户有推广自己的需求;C、展会:用此收集,行业相对集中;D、行业杂志、分众传媒、写字楼的水牌、物品包装、扫楼扫街、与一些政策部门索要相关企业信息;;搜集客户资料的渠道的具体操作:3、网络资源的有效利用A、门户网站:新浪,网易,搜狐,TOM等;B、专业搜索门户:

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121、阿里巴巴--入职培训课程

121、阿里巴巴--入职培训课程

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122、阿里巴巴--新员工培训制度(7页)

阿里巴巴员工培训制度 第一章我们将顶起阿里渠道一片天作为党代表我们的责任是传承一种精神,不抛弃,不放弃!要把流淌在自己血液里的阿里巴巴的六脉神剑作为一种精神传承给各地的渠道商,让他们知晓其中的内容和代表的涵义, 带领大家去学习这种文化,秉承这种文化, 并且帮助渠道商销售及相关管理人员的业务能力提升。要实现这些目标, 我们必须通过党代表最核心的工作内容加以实现,即我们在这第一版中专门也是唯一要阐述的党代表“三陪”——“培训”,“陪练”和“陪访”。所以,其一为了更好的总结各地党代表的工作精华, 让所有的党代表知晓,提供更加有效率的方法作为参考和操作, 取之精华,为我所用;其二为了更加规范党代表的工作重点和中心思想, 使大家能够朝着正确的方向前进,利用正确的方法来做正确的事, 我们编写了这本手册。当然,实践是唯一检验真理的方法, 所以,作为工作手册肯定是在实践中不断总结,不断提升的,目前只是初版, 以后会在各地党代表的反馈中不断的改进,修订更加完善的手册。 第二章 陪 练 ——陪练就是“你干我看”、“我说你听”如果说培训是给一本秘笈的话, 那么陪练就是手把手的教导。 要把纸上谈兵的东西运用到实际中,此时, 党代表就是一个教练,把自己掌握的东西传授给渠道商相关人员。 1.陪练前的准备陪练前的准备工作要做到“三计划”。即计划好陪练时间,计划好陪练对象,计划好陪练内容。 1-1. 制定陪练时间: 建议安排在每天晚上外加周末半天机动。 1-2. 选择陪练的对象: 包括渠道商主管, 培训经理,渠道商销售。 1-3. 确定陪练的内容:

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123、阿里巴巴对新员工所做的绩效管理培训(62页PPT)

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133个培训游戏集锦-156页

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13、腾讯PDI培训

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